Coaching

"Praxis bewältigen! Praxis verändern!"
Ausgangslage : Das Coaching ist ein auf die aktuellen Bedürfnisse des/der Coachee zugeschnittenes Beratungs- und Unterstützungsangebot mit thematischer und zeitlicher Begrenzung. Das Coaching richtet sich an Führungskräfte und Personen mit spezieller Projektverantwortung.

Ziel   Ziel des Coaching ist es, in einem dialogischen, ziel- und lösungsorientierten Prozess die Handlungs- und Entscheidungsfähigkeit des/der Coachee in schwierigen oder belastenden Arbeitssituationen zu erhalten und zu fördern. Das Coaching erweitert die Führungskompetenz, erhöht die Problemlösungs- und Konfliktfähigkeit, unterstützt die Verbesserung in der Zusammenarbeit und schafft Raum zur Regeneration.
Vorgehen Im Zentrum des Coaching steht die Gestaltung der eigenen Rolle, der Einsatz von Führungsinstrumenten, die Konzeption und Planung einer Aktion, die Entwicklung individueller Potentiale oder die Erweiterung beruflicher Perspektiven. Mit Methoden der Supervision und der Führungsberatung werden Problemsituationen gemeinsam bearbeitet, Einstellungen im Umgang mit unklaren Situationen transparent gemacht, Perspektiven entwickelt und Handlungsvarianten erprobt.
Rolle des Coach Der Coach arbeitet in einem individuellen und weitgehend situativ gestalteten Prozess. Er unterstützt und fördert die Stärkung und die Stabilisierung der persönlichen und beruflichen Fähigkeiten des/der Coachee. Seine Rollen sind dabei sehr vielfältig; mal ist er Berater, mal Fachexperte, mal Trainer usw.
Dauer Der Einsatz von Coaching geschieht hauptsächlich punktuell auf spezifische Problemstellungen bezogen und kaum regelmässig im Sinne eines langfristig institutionalisierten Prozesses. In Anlehnung an: Berufsverband für Supervision und Organisationsberatung (BSO); "Eine Umschreibung von Coaching"

Intervision
"Es hat immer einen unendlichen Nutzen, sich so zu gewöhnen, dass man sich selbst zu einem beständigen Gegenstand seines Nachdenkens macht." W. von Humboldt

Ausgangslage   Intervision, auch kollegiale Beratung genannt, ist eine Form der Gruppen- oder Teamsupervision ohne professionelle Supervisorin/ohne professionellen Supervisor. Kollegial bedeutet, dass in den Beratungsgruppen kein hierarchisches Gefälle besteht, damit sich die Gruppenmitglieder persönlich öffnen können und sich nicht durch vorgesetzte Personen eingeschränkt fühlen.
Oft besteht aus finanziellen oder organisatorischen Gründen nicht die Möglichkeit, dass sich ratsuchende Personen oder Gruppen durch eine externe Fachperson beraten lassen können. An dieser Stelle kann kollegiale Beratung eine beschränkte Hilfe sein, falls den Gruppenmitgliedern ein kollegiales Beratungsverfahren bekannt ist. Kollegiale Beratung kann als Hilfe zur Selbsthilfe verstanden werden.
Ziel Die Ziele der kollegialen Beratung entsprechen grundsätzlich den Zielen der Supervision. Ein bedeutender Vorteil der kollegialen Beratung besteht darin, dass die Verantwortung für den Beratungsprozess nicht an eine aussenstehende Fachperson delegiert wird, sondern bei der Gruppe bleibt und somit die Autonomie der Gruppe und der einzelnen Teilnehmenden gefördert wird. In der kollegialen Beratungsgruppe kann ein grosser Teil der Beratungsanliegen angegangen werden. Die Gruppe kann sich autonom, kurzfristig und selbstverantwortlich beraten, was eine grosse Chance darstellt. Durch die regelmässigen Beratungssitzungen können sich die Mitglieder der kollegialen Gruppe gegenseitig unterstützen und somit auch einem Burn-out vorbeugen.
Kollegiale Beratung stellt keine Konkurrenz zur Supervision dar, denn es können damit längst nicht alle beruflichen Beratungsanliegen bearbeitet werden. Bei Beratungsfällen mit einem hohen Anteil auf der Beziehungsebene, zum Beispiel bei Teamentwicklung, Konfliktberatung, Projektentwicklung, Organisationsentwicklung, sind kollegiale Beratungen nicht geeignet.
Vorgehen Eine Gruppe von vorwiegend erfahrenen Vertreterinnen und Vertretern einer Berufsgruppe entschliesst sich, eine kollegiale Unterstützungsgruppe zu bilden. Diese Gruppe lernt, angeleitet durch eine Supervisorin/einen Supervisor, ein kollegiales Beratungsverfahren. In regelmässigen Sitzungen kommt die Gruppe zusammen, und die einzelnen Mitglieder beraten sich gegenseitig.
Formen Es existieren mehrere, langjährig bewährte, kollegiale Beratungsverfahren, welche auf unterschiedlichen Menschenbildern aufgebaut sind. Einige nutzen die Ressourcen der Gruppe, andere überlassen die Suche nach Problemlösungen ausschliesslich den ratsuchenden Personen.
Rolle der Supervisorin/
des Supervisors 		Die Supervisorin/der Supervisor hat die Aufgabe, der kollegialen Beratungsgruppe ein Beratungsverfahren zu lehren, welches der Gruppe entspricht. Sie/er sichert, dass die Regeln und Abläufe allen Gruppenmitgliedern bekannt sind, verflechtet Theorie und Beratungspraxis und macht die Gruppe auf Stolpersteine aufmerksam. Es ist sinnvoll, dass die kollegiale Beratungsgruppe von Zeit zu Zeit von einer professionellen Supervisorin/einem professionellen Supervisor begleitet wird, damit Anliegen der Beziehungsebene geklärt, Fragen der Metakommunikation bearbeitet und das Beratungsverhalten reflektiert werden können.
Eine kollegiale Beratung ist generell kein Ersatz für eine Supervision!
Dauer Das Erlernen eines kollegialen Beratungsverfahrens dauert je nach Vorkenntnissen aus dem Bereich der Kommunikationstheorien, Beratungsverfahren und der möglichen Eigenleistung der Gruppe drei bis sechs Monate, wenn die Gruppe alle 14 Tage zusammen kommt.

Supervision
"Von dem, was du erkennen und messen willst, musst du Abschied nehmen, wenigstens auf eine Zeit. Erst wenn du die Stadt verlassen hast, siehst du, wie hoch sich ihre Türme über die Häuser erheben."

Nietzsche Ausgangslage
Supervision richtet sich an Einzelpersonen und Gruppen oder Teams aller Hierarchiestufen, die ihr berufliches Handeln reflektieren wollen. Sie befasst sich mit konkreten Fragestellungen aus dem Berufsalltag der Supervisandinnen/Supervisanden. Der Begriff Supervision wird im angelsächsischen Sprachraum häufig für eine Vorgesetzten- oder Kontrollfunktion verwendet und ist mit dem hier gemeinten, im deutschen Sprachraum üblichen Begriff nicht identisch. Die Beraterinnen und Berater eines Supervisionsprozesses werden mit Supervisorin/Supervisor, die Leistungsnehmenden mit Supervisandin/Supervisand bezeichnet. Für Supervision wurde früher auch der Begriff "Praxisberatung" verwendet.

Ziel   Ziel der Supervision ist die Verbesserung der Arbeitssituation, der Arbeitsatmosphäre, der Arbeitsorganisation und der aufgabenspezifischen Kompetenzen. In einem lösungsorientierten Ansatz ist der Supervisionsprozess darauf angelegt, praxisnahes Lernen und die Qualität der Zusammenarbeit sowie die berufliche und die persönliche Entwicklung zu fördern. Die Supervision wird vor allem da sinnvoll und nutzbringend eingesetzt, wo verantwortungsbewusstes Handeln, effektive Arbeitsorganisation, Verbindlichkeit in der Arbeitsausführung, Kooperationsfähigkeit und die bewusste Gestaltung der zwischenmenschlichen Beziehungen für den optimalen Ablauf der Arbeit von Bedeutung sind.
Supervision fördert die berufliche Handlungskompetenz durch angeleitete Reflexion. Dieser Prozess unterstützt die Supervisandinnen/Supervisanden im Überdenken ihrer beruflichen Handlungen und in der Selbsteinschätzung der eigenen Person und Rolle. Sie erkennen die Wechselwirkungen in den sie betreffenden Arbeitsbeziehungen und vertiefen das Wissen um ihre Organisation als System. Supervision hilft Distanz schaffen zu den Abläufen und der Dynamik von Gruppen und Systemen. Sie schützt dadurch vor Überforderung, destruktivem Konfliktverhalten und spezifischer "Blindheit" im eigenen Arbeitsumfeld. Supervision ist ein wirkungsvolles Instrument der beruflichen und der persönlichen Weiterbildung.
Supervision grenzt sich klar von Therapie ab.
Vorgehen Die Arbeit knüpft an Fragestellungen und Problemsituationen an, die von den Supervisandinnen und Supervisanden als lösungsbedürftig angesehen werden. Gemeinsam mit ihnen werden im Erstgespräch Ziele und Inhalte vereinbart und ein grober Fahrplan für die gemeinsame Arbeit festgelegt. Dies bildet die Grundlage für die Vorbereitung von Ablauf und Methoden einer Sitzung. In jeder Supervision besteht aber die Möglichkeit, nach gemeinsamer Absprache vorrangig auf Aktuelles und "Brennendes" einzugehen.
Der Supervisionsprozess muss in regelmässigen Intervallen von allen Beteiligten gemeinsam ausgewertet werden. Basis der Auswertung ist der Supervisionsvertrag. Darin ist geregelt, wann und wie die Auswertung erfolgt. Unerlässliche Elemente einer Auswertung sind Fragen nach der ursprünglichen Absicht, der Wirkung, dem Verlauf und der künftigen Zielsetzung der Supervision.
Formen Einzel-
supervision 		Eine Einzelsupervision ist sinnvoll, wenn mit Unterstützung einer externen Fachperson das berufliche Handeln individuell reflektiert und die persönliche Handlungsfreiheit im beruflichen Umfeld erweitert werden soll.
Team- oder Gruppen-
supervision		 Die Team- oder Gruppensupervision verbessert die Zusammenarbeit zwischen mehreren Personen. Ziele der Team- oder Gruppensupervision sind: Überwinden von Spannungen, Fördern der Kommunikation, Klären individueller Freiräume, Erarbeiten von verbindlichen Abläufen, gemeinsame Überprüfung der klienten-/kundenbezogenen Arbeit und der Zielorientierung.

Die Einbettung und die Rückkoppelung der Team- oder Gruppensupervision in das Organisations- bzw. Unternehmenssystem sind von den Beteiligten im gemeinsam erarbeiteten Supervisionsvertrag zu regeln. Die Gruppensupervision kann auch von Personen mit gleichem Arbeitsfeld bzw. gleicher Funktion, aber unterschiedlicher Firmen- bzw. Organisationszugehörigkeit genutzt werden. Der Austausch und der Vergleich mit Kolleginnen-/Kollegen in ähnlichen Berufssituationen gibt Anregungen für die eigene Praxis, konfrontiert mit unterschiedlicher Wahrnehmung und generiert vielfältige Problemlösungen. Personen, die sich im Berufsalltag alleine behaupten müssen, finden wesentliche Bereicherung und Entlastung in der Gruppensupervision.

Rolle der Supervisorin/
des
Supervisors		   Der Supervisorin/dem Supervisor fällt die Rolle als Impulsgeber zu, der "Hilfe zur Selbsthilfe" anbietet. Die Supervisandinnen/Supervisanden werden auf ihrem lösungsorientierten Weg von Fragen, Interventionen, Techniken und dem Modellverhalten der Supervisorin/des Supervisors begleitet. Das Hauptaugen-merk ist dabei auf zukünftige Möglichkeiten gerichtet. Die vielseitigen Anforderungen verlangen von Supervisionsfachleuten eine qualifizierte Ausbildung, einen breiten Erfahrungshintergrund, regelmässige Kontrolle ihrer Supervisionstätigkeit und permanente Weiterbildung. Die Mitglieder des BSO (Berufsverband für Supervision und Organisationsberatung) orientieren sich an berufsethischen Richtlinien des Verbandes.
Dauer Veränderung ist ein Prozess. Er braucht Zeit. Supervision als Prozess erfordert regelmässige Sitzungen (je 1-2 Stunden) über einen begrenzten und mit den Supervisandinnen/Supervisanden zu vereinbarenden Zeitraum hinweg. Mit Standortbestimmungen von Zeit zu Zeit ist festzustellen, ob dieser Prozess abgeschlossen werden kann oder nicht. Wie lange die Supervision dauert, wird von allen Beteiligten gemeinsam bestimmt. In Anlehnung an: Berufsverband für Supervision und Organisationsberatung (BSO); "Eine Umschreibung von Supervision"